03/11/2009
A Evolução do Profissional de Secretariado
Por: Andréa Melissa Grigowski
Andréa Melissa Grigowski, formada em Secretariado Executivo Trilíngue pela FACINTER, pós graduada em Marketing e Negócios, com Complemento em Magistério Superior pelo IBPEX. Atua como gestora de eventos na Sanepar. DRT 1498. É facilitadora na Self desde fevereiro de 2009, no curso de Secretariado e Atendimento ao Cliente
A origem da profissão de secretário data dos escribas, homem que dominava a escrita, fazia contas, classificava os arquivos, redigia as ordens. Ele era aquele que recebia as ordens por escrito e era capaz de executá-las.
Desde esta época, grande foi a evolução, mesmo que algumas das funções deste profissional continuem as mesmas, porém, acrescentaram-se aí, muitas outras atribuições.
Nos anos 50, funções como taquigrafia, datilografia, arquivo, atendimento telefônico e anotações de recados eram realizadas por este profissional. Eram atividades chamadas técnicas secretariais.
Já nos anos 60, mesmo com o início da mudança no perfil dos administradores e executivos para uma função gerencial, o profissional de secretariado continuava limitado ao simples papel de auxiliar. Neste período, ter um secretário era sinal de status.
Foi a partir dos anos 70 que mudanças mais significativas começaram a acontecer. De mero executor de tarefas, este profissional passou a ser considerado membro ativo da organização, participando inclusive das decisões. Foi neste período também que as associações da classe passaram a trabalhar em busca da regulamentação da profissão.
Nos anos 80, com o início da Era da Qualidade, o profissional de secretariado e o executivo passaram a formar uma equipe, trabalhando em parceria, desenvolvendo a administração participativa.
Em 30 de setembro de 1985 a Lei 7377, de Regulamentação da Profissão é publicada. Ela dispõe sobre o exercício da profissão de secretário, determinando que são dois os tipos de secretários: secretário executivo e técnico em secretariado. Nesta lei, constam as atribuições de cada profissional e também informações sobre seus direitos e deveres, além do sigilo e ética profissional, relação entre profissionais e empresa e entidades da categoria.
Nos anos 90, o perfil do profissional de secretariado é totalmente reformulado. Já neste período, exige-se deste profissional, um interesse maior em todas as áreas da empresa. Estar sempre atualizado sobre tudo e ser polivalente.
O profissional de secretariado da atualidade tem um perfil bastante abrangente, pois deve ter conhecimento de diversas áreas. Administração, contabilidade, psicologia, direito, finanças, qualidade, meio ambiente, entre outras, são algumas destas áreas. Existe a necessidade de ter uma visão holística, percebendo a empresa como um todo e fazendo parte deste todo, orientar as questões para que seus elementos interajam entre si, tomando decisões em conjunto.
O profissional de secretariado de hoje é aquele que toma decisões, é empreendedor e criativo. Ele é um gestor e como tal, através de sua ação, afeta significativamente os resultados da área em que trabalha. Assim, ele desenvolve atividades de assessor executivo e está entre as suas funções: planejar, organizar, controlar e dirigir ações, atividades e pessoas.
Como podemos observar, foi grande a evolução do profissional de secretariado. Este profissional é parte ativa da estrutura organizacional da empresa e participa do seu desenvolvimento e crescimento de forma fundamental. Lembrando sempre que o crescimento é contínuo e que as mudanças são diárias, portanto, estude, busque estar sempre atualizado e faça parte, de fato, da empresa em que trabalha.
Referências:
BOND, Maria Thereza; OLIVEIRA, Marlene de. Manual do Profissional de Secretariado: v. 1 – conhecendo a profissão. Curitiba: IBPEX, 2008.
CAVALCANTE, Senôma Landy de Barros. História da Profissão de Secretariado. Disponível em: http://www.artigos.com. Acesso em 03.julho.2009.
GUIMARÃES, Márcio Eustáquio. O Livro Azul da Secretária Moderna. 22.ed. São Paulo: Érica, 2005.
MORAES, Paulo Eduardo. Introdução a Gestão Empresarial. Curitiba: IBPEX, 2004.
02/11/2009
Recrutamento e Seleção: atividade operacional ou estratégica?
Por: Tatiane Compagnoni.
Tatiane Compagnoni é formada em Psicologia pela PUC-PR, Pós Graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pela UniFAE, presta consultoria de Recursos Humanos para Empresa de Tecnologia de Curitiba, é responsável pela área de Recursos Humanos Estratégico da Empresa Climasul Ar Condicionados - Curitiba. CRP 08/12706. Atua comofacilitadora na Self Cursos desde 2008, nos cursos de Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento e Técnicas Vivenciais para processos Seletivos.
Grande parte dos profissionais que atuam no subsistema de Recrutamento e Seleção de pessoas consideram a atividade mecanicista e operacional. Isso nos leva a refletir o quanto o subsistema de Recrutamento e Seleção é compreendido de forma superficial e simplista. Os profissionais de RH muitas vezes não se dão conta do quanto a atividade de recrutar e selecionar com qualidade é vital para as organizações, uma vez que interferem diretamente na cultura e sucesso das mesmas.
Com a globalização o capital intelectual tornou-se o maior ativo das empresas, com isso, a área de Recrutamento e Seleção ganha destaque como atividade estratégica. Selecionar deixou de ser uma ação repetitiva de preenchimento de vagas para se tornar um processo que tem como objetivo identificar profissionais que possuam perfis que venham ao encontro dos valores da empresa, que a ajudem por meio de sua estratégia a atingir sua visão.
O profissional de RH precisa conhecer a empresa para a qual trabalha, precisa entender dos produtos ou serviços que ela comercializa, assim como seus diferenciais competitivos. Não basta apenas conhecer as ferramentas de seleção.
A seleção por competências é um método de selecionar pessoas que existe desde a década de 70 e desperta cada vez mais a curiosidade dos selecionadores. Entre suas principais vantagens esta a confiabilidade do processo, que tem início no mapeamento do perfil de competências. O perfil de competências é o grande norte da seleção por competências. Nele o selecionador em conjunto com o gestor estudará todos os aspectos que envolvem a vaga, desde o seu posicionamento no organograma da empresa, estilo de liderança e colegas de trabalho, detalhamento de atividades a serem desenvolvidas e nível de autonomia, entre outras características relevantes. Com base no perfil de competências serão mapeadas as competências técnicas e comportamentais para a oportunidade e somente então se inicia o processo de recrutamento e seleção.
A seleção por competências é personalizada, exigirá um estudo para cada vaga. A escolha das técnicas a serem utilizadas no processo de seleção fica mais fácil depois de se ter clareza do que se busca. Entre as mais conhecidas estão a entrevista comportamental e os jogos de empresa.
É fundamental que os gestores da empresa sejam ativos no processo de seleção, entretanto, para compreenderem a importância de sua participação eles precisam ser conscientizados e treinados. Esta é uma responsabilidade da área de Recrutamento e Seleção. Ao selecionador cabe assegurar a aprovação dos candidatos do ponto de vista de competências comportamentais e ao gestor, a avaliação das competências técnicas e também um critério muitas vezes subestimado, que é a afinidade. É importante que o gestor identifique-se com o profissional a ser contratado e que tenha direito a decisão final.
Selecionar é um trabalho conjunto e uma atividade que sempre implicará em riscos quanto ao desempenho e adaptação do novo contratado. Entretanto, utilizando-se as técnicas da seleção por competências e contando com o envolvimento do gestor, estes riscos podem ser amenizados e as contratações cumprirem com seu objetivo maior, que é contribuir com o crescimento da organização.
Comentários
Postar um comentário