Assédio Moral - Atenção, poder tem limites.

Fonte: Canalrh.com.br
Por Daniela Lessa, com colaboração de Márcio Jardim

A partir de agora você tem uma inimiga aqui”, disse a coordenadora da Unidade Básica de Saúde (UBS) João Luiz de Oliveira Pombo, em Fortaleza (CE), ao seu subordinado, o agente de saúde Alexandre Barroso Silveira, que atualmente é presidente da associação A-Reagir, dedicada a auxiliar vítimas de assédio moral e a prevenir essa atitude. A ameaça foi motivada pela negativa de Silveira em apoiar o candidato a vereador escolhido pela chefe e fazer campanha política para ele. No dia seguinte à declaração de inimizade, a coordenadora da UBS determinou que Silveira passasse a chegar ao trabalho 1h20 antes dos demais funcionários e, como ele se recusou a aceitar a mudança, passou a ter faltas notificadas em seu ponto de frequência.

O embate a respeito do horário durou três meses, durante os quais Silveira trabalhou em seu horário habitual, mas não recebeu salário, já que constavam faltas diárias em seu ponto. Para assegurar o sustento da família, ele precisou pedir empréstimos a agiotas e, finalmente, acabou adequando-se à exigência. Além da humilhação de ser o único funcionário da UBS a chegar antes dos demais e perder o salário, Silveira também enfrentou o isolamento no ambiente profissional, uma vez que os outros profissionais evitavam aproximar-se do desafeto da coordenadora com temor de sofrerem retaliações.

A difícil situação no ambiente de trabalho acabou por resultar em problemas psíquicos, como depressão e excesso de consumo de álcool e tabaco, além de um comportamento agressivo, que cooperou para o distanciamento em relação aos demais membros da família. “Creio que essa situação contribuiu para o fim do meu casamento”, avalia Silveira. Ele conta um episódio que ainda o magoa bastante e que ilustra a problemática familiar decorrente do período conturbado vivido na empresa: “Cheguei bêbado ao aniversário de três anos do meu filho e até hoje ele se lembra desse fato”.

Silveira conseguiu se recuperar após procurar o Centro de Referência de Saúde do Trabalhador (Cerest) de Fortaleza, onde foi encaminhado para tratamento psicológico e psiquiátrico e orientado a entrar com um processo judicial contra a coordenadora da UBS. “Na época, eu nem sabia o que era assédio moral”, destaca ele, que decidiu criar, em 2008, a A-Reagir (Associação dos Trabalhadores Vítimas de Assédio Moral do Estado do Ceará), instituição que preside e que visa auxiliar outras vítimas de assédio moral, além de realizar um trabalho de prevenção e orientação sobre o assunto em sindicatos, federações profissionais e universidades.

Provas e testemunhas

A A-Reagir reivindica uma lei específica para assédio moral em âmbito nacional, e Silveira orienta as vítimas a conseguirem alguma prova ante o comportamento do agressor, uma vez que essa é a principal dificuldade para a caracterização dos processos. No seu caso, ele gravou várias ofensas proferidas pela coordenadora depois que ela soube da abertura do processo de assédio moral. “Ela me xingava de ‘ladrão de ponto’, de homossexual e um dia gravei esse discurso para incluir no autos”, revela. Apesar das provas, o caso de Silveira foi caracterizado como danos morais.

A dica de Silveira, de reunir provas, é a mesma sugerida pelo advogado e presidente da Comissão de Direito Trabalhista da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB-SP), Eli Alves da Silva. “Toda alegação precisa ser provada e, por isso, é importante guardar documentos e e-mails que comprovem agressões”, orienta. Ele comenta que também é bom conseguir testemunhas, mas admite que isso é raro em processos de assédio moral, uma vez que os outros profissionais tendem a evitar testemunhar contra a empresa para não arrumar problemas para eles próprios.

O advogado conta que representou uma cliente contra uma estatal que acabara de ser privatizada. O contrato da colaboradora estabelecia que ela não poderia ser demitida e que seu cargo seria mantido. No entanto, como a companhia tinha a intenção de substituí-la por outro profissional, decidiu hostilizá-la e colocá-la em situações vexatórias inúmeras vezes.

O máximo da humilhação, informa Silva, foi sua transferência de São Paulo para Campinas, com uma péssima estrutura de trabalho: sem computador, sem mesa para trabalho e num espaço todo envidraçado. “Colegas de trabalho a apelidaram de ‘peixe’ porque ela ficava em um aquário e não fazia nada”, comenta e acrescenta: “A pessoa entrou em depressão e teve de deixar de fazer uma de suas práticas na Igreja Católica; ela dizia que um dos mandamentos da Igreja era perdoar e ela não conseguia relevar a atitude de seus superiores”.

Além de casos pontuais, que afetam um ou outro profissional, há casos em que o assédio está disseminado na corporação. Isso foi o que ocorreu com a LG Electronics (LGE), na fábrica de Taubaté, onde cerca de 20% ou 30% dos funcionários já reclamaram de assédio moral, segundo informa Michele Ciliato, funcionária desde 1997 e diretora sindical desde 2003.

Michele conta que, desde a instalação da fábrica na cidade paulista, havia reclamações de funcionários sobre maus-tratos e problemas nas relações de trabalho, principalmente com a cúpula da diretoria, que é coreana. “No começo, os executivos alegavam que precisavam de mais tempo de adaptação ao jeito brasileiro e que os problemas eram apenas diferenças culturais; com o passar dos anos, entretanto, percebemos que infelizmente as coisas não mudaram”, constata.

A situação mais grave foi a de uma funcionária que chegou a ser agredida fisicamente por um diretor. Segundo Michelle, a funcionária entrou com uma ação judicial, já ganhou a causa na primeira instância e o diretor que a agrediu foi transferido. “O agressor é uma das pessoas de maior prestígio na companhia; ele foi responsável por comandar os projetos de celulares na matriz, o que fez com a LGE chegasse, hoje, ao patamar da segunda maior fabricante de telefones móveis no mundo; evidentemente ele não será demitido”, avalia.

Segundo a diretora sindical, os excessos dos executivos resultaram em uma forte mobilização, que, ao final, culminou em uma série de acordos entre a organização e os trabalhadores, visando à solução do problema. “Fizemos uma greve de sete dias, com protestos no centro da cidade e assim mostramos à população e a muitas pessoas que gostariam de trabalhar na empresa, uma face mais realista”. Após essa paralisação, a LGE contratou uma universidade para fazer um mapeamento das relações de trabalho na companhia, identificando os principais conflitos, com base nos depoimentos de diretores, gerentes e funcionários.

Após o levantamento, a gerência, principalmente os executivos coreanos, participou de uma série de seminários, organizados pela mesma instituição de ensino para orientá-los sobre como se portar nas relações com os funcionários. Outra medida foi a contratação de um profissional, cuja nomenclatura do cargo é “relações trabalhistas”, responsável pela intermediação entre a empresa e o sindicado.

A LGE foi contatada pelo Canal Rh para dar sua versão, mas alegou estar ocupada na realização de um evento, supostamente o que teve o ex-presidente Luís Inácio Lula da Silva como palestrante, e não ter porta-vozes disponíveis.

A voz das companhias

Diferentemente da LGE, que avisou de sua indisponibilidade para participar desta reportagem, diversas outras organizações enviaram notas sobre o assunto. A rede de supermercados Walmart, condenada recentemente a pagar indenização de R$ 140 mil a um ex-diretor sob a acusação de assédio moral, defende-se e afirma que pretende recorrer da decisão.

O caso refere-se à exposição do funcionário a uma situação que ele considerou vexatória. Segundo informações publicadas na imprensa, o executivo sentiu-se humilhado por ter sido obrigado a dar gritos e a rebolar diante dos colegas. A companhia, em nota, rebate: “O nosso grito de guerra tem como objetivo descontrair o ambiente de trabalho antes de reuniões e integrar as equipes, sem qualquer obrigatoriedade de participação. A mesma prática é usada em corporações ou entidades esportivas e culturais, com o idêntico caráter puramente motivacional”.

No mesmo documento, também alega: “Em relação ao caso em questão, o Walmart informa que vai recorrer da sentença que julgou o processo parcialmente procedente. A decisão não considerou uma série de fatos e argumentos relevantes, o que deixa a empresa confiante na reversão da sentença por parte do Tribunal Regional do Trabalho”.

“O Walmart repudia incondicionalmente qualquer manifestação de assédio em todas as suas formas e está integralmente comprometido com os valores da ética, integridade, diversidade e respeito ao indivíduo, contando inclusive com um comitê formado pela alta liderança para tratar desses temas”, argumenta a companhia.

Em concordância com o clamor ético da sociedade civil pelo fim dos abusos nas relações de trabalho, a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban), representando os banqueiros, e os sindicatos dos bancários e financiários, representando os trabalhadores, assinaram o documento “Programa de Prevenção de Conflitos no Ambiente de Trabalho”, que orienta quanto às as melhores práticas no setor.

O diretor de RH do banco HSBC, Antonio Schewertener, que foi um dos mentores do acordo, analisa o documento: “O ‘Programa de Prevenção de Conflitos no Ambiente de Trabalho’ é uma excelente iniciativa dos bancos e dos sindicatos dos bancários. O HSBC aderiu imediatamente ao acordo e isso apenas reforçou nossa postura de promoção das melhores práticas nas relações de trabalho, diversidade e respeito às diferenças”.

Schewertener informa que o banco tem canais de ouvidoria interna e que investe na capacitação dos seus líderes. “Acreditamos em uma cultura de conversas e diálogo aberto”, alega o executivo, na mesma nota em que informa: “Temos ainda a SA 8000 — a mais prestigiada certificação de Responsabilidade Corporativa e Direitos Humanos no Trabalho do mundo — em seis dos nossos centros administrativos”.

O Banco do Rio Grande do Sul (Banrisul), por meio de sua assessoria de imprensa, informou que está criando uma comissão específica para viabilizar sua adesão ao acordo. A entidade afirma, entretanto, que, em situações de conflito no ambiente de trabalho, já vem ocorrendo o gerenciamento por meio da equipe de profissionais da Unidade de Gestão de Pessoas, que tem interagido para a solução desses casos.

De acordo com o relato da assessoria, o Banrisul possui, entre os diversos programas de segurança, saúde e qualidade de vida do trabalhador, o “Programa de Atenção e Acompanhamento a Empregados em Situação de Estresse”, que oferece assistência e apoio médico e psicológico para funcionários que vivenciaram eventos traumáticos, como assaltos às agências bancárias, visando à recuperação emocional e à qualidade de vida desses trabalhadores.

Justiça e traumas

O juiz Marcos Neves Fava, titular da 89ª vara do Trabalho de São Paulo, comemora o acordo do setor bancário e acredita que a iniciativa demonstra uma intenção de tentar resolver um problema que existe não só nesse segmento, mas em vários outros e, segundo ele, há anos. Fava comenta que bancos e empresas de telemarketing são os que registram mais processos no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) paulista. “Isso [assédio moral] acontece principalmente em setores em que há muita pressão, nos quais existem programas de metas; costumamos dizer que setores como o bancário, o de telemarketing e as financeiras andam sempre no limite dos processos.”

De acordo com o jurista, os critérios do judiciário para diferenciar assédio moral e dano moral estão baseados na assiduidade dos maus-tratos. “A repetição dos atos de perseguição, com o objetivo de desestabilizar, seja com a motivação de forçar uma demissão ou exigir maior produção, é que caracterizam o assédio, com suas consequências e traumas psicológicos mais graves do que o dano moral; este, por sua vez, é caracterizado por um ataque moral, sim, mas sem constância”, explica.

O juiz esclarece, ainda, que o chamado arrependimento eficaz pode fazer com que o agressor escape do processo. Para ter eficácia, entretanto, o arrependimento precisa ser demonstrado na mesma proporção do agravo. “Isso significa que as desculpas devem ser pedidas diante das mesmas pessoas que presenciaram a agressão.”

Fava alerta, no entanto, que o arrependimento eficaz é mais utilizado em casos que caracterizem dano moral, por serem decorrentes de episódios de maus-tratos esporádicos. “Se uma pessoa acusa a outra de ser ladrão na frente de outros funcionários, mas sem provas, ela tem de pedir desculpas para o acusado, e juntar todos que ouviram aquela acusação. Como o assédio moral se dá pela repetição durante dias, às vezes até meses e anos, é mais difícil se retratar na mesma proporção do agravo.”

O maior problema é que, além de ser difícil de mensurar o agravo para calcular a intensidade das desculpas, também não tem sido fácil calcular as indenizações. Silva, da OAB, acredita que os valores pagos no Brasil ainda são irrisórios para as empresas. “O Poder Judiciário tem sido um pouco tímido nesse aspecto, mas é importante ter valores mais expressivos porque, só assim, as companhias vão se preocupar verdadeiramente com a prevenção e com o combate à prática do assédio moral”, analisa. Ele comenta que os critérios de indenização atuais costumam tomar como base a remuneração da vítima e a condição financeira da organização. “Geralmente a indenização é proporcional ao salário da vítima.”

O juiz, por sua vez, questiona, justamente, o risco de mercantilização do assunto que uma lei específica de assédio moral pode provocar. Segundo ele, a criação da lei tende a resultar em uma padronização de valores indenizatórios para cada tipo de prática cometida. Com isso, a lei pode estimular a entrada de ações pouco fundamentadas, que mesmo não ganhando a causa, prejudicarão o andamento da Justiça e farão com que todos os processos das varas do trabalho demorem mais tempo.

A preocupação de Fava, de fato, tem fundamento. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2ª região), que contempla a capital, região metropolitana e o litoral paulista, recebeu entrada de 44.170 processos de assédio moral em 2010, número que caiu em relação a 2009, quando foram apresentados 47.617 processos.

No Ministério Público do Trabalho de São Paulo (MPT-SP), que contempla a mesma região, o número de instauração de procedimentos investigativos também caiu em 2010, em relação a 2009, após ter apresentado ritmo crescente, desde 2006, quando foram feitas 78 autuações. Em 2007, foram 112; em 2008, 159; em 2009, 220 e em 2010 houve leve redução de casos para 216. Em 2011, até o dia 15 de fevereiro, havia 36 denúncias a serem apuradas.

De acordo com os procedimentos do MPT, após a apuração dos fatos dos por meio de audiências com as partes e testemunhas, se constatada a real prática de ato delituoso, é proposto um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), no qual a empresa se compromete a adotar providências destinadas a eliminar e prevenir casos de assédio e discriminação em seu ambiente de trabalho. Este ano, até 15 de fevereiro, três termos já foram assinados e os números vêm crescendo nos últimos cinco anos: em 2006, um; em 2005, cinco; em 2008, nove; em 2009, 16 e em 2010, 32. No entanto, nem sempre as o empregador aceita assinar o TAC e, nesses casos, a denúncia poderá passar a tramitar nos tribunais, por meio de Ações Civis Públicas (ACP), que têm tido um movimento oscilante, se comparado com as demais figuras jurídicas: em 2006 e 2007, duas empresas não aceitaram os TAC e foram para os tribunais; em 2008, o mesmo ocorreu com cinco companhias; em 2009, com três e, em 2010, com sete. Este ano, até 15 de fevereiro, não havia casos de ACPs registrados no MPT.

De acordo com a assessoria do Ministério, o aumento das denúncias está relacionado com a divulgação feita pelos sindicatos e pela mídia. O MPT corrobora, entretanto, a visão dos juristas e afirma que o maior entrave para propor a adequação de conduta das corporações está na dificuldade dos agredidos em juntar provas contundentes que formem uma base legal incontestável.

Agressor em tratamento

A psicóloga Helen Spanopoulos, diretora do Centro de Estudos, Atendimento e Aprimoramento Profissional (Ceaap) também conta o caso de um cliente, vítima de assédio moral. “Tive um paciente que trabalhava há anos em uma empresa e, quando faltava pouco tempo para se aposentar, em vez de receber a promoção que esperava, foi surpreendido com a chegada de um chefe que, segundo ele, se sentiu ameaçado por sua capacidade e amplo conhecimento de todos os setores do lugar e, por isso, começou a forçar seu pedido de demissão.”

A psicóloga conta que esse paciente foi tendo suas atividades reduzidas progressivamente até chegar ao ponto de o chefe mandar retirar de sua mesa o telefone, o computador e a impressora. Ele aguentou, durante meses, a humilhação de chegar ao trabalho pontualmente todos os dias e ficar sentado em frente à sua mesa vazia, sem ter nenhuma atividade a realizar.

Quando ele foi para a psicoterapia estava em depressão, sentindo-se arrasado e humilhado ao extremo, além de confuso em relação às suas reais competências e capacidades. “Por sorte, era casado há muitos anos e mantinha um ótimo relacionamento conjugal e com a ajuda da esposa chegou ao atendimento psicológico”, destaca.

Helen destaca que o seu principal trabalho foi de recuperação de uma autoimagem positiva, baseada em análises objetivas de suas capacidades e competências no âmbito do trabalho, da família e vida social. “Foram meses de trabalho terapêutico para que esse paciente pudesse recuperar sua autoestima e reagir a essa situação”, comenta Helen, lembrando que a recuperação da autoimagem positiva é essencial para que a vítima possa iniciar o movimento em sua defesa.

No caso de seu paciente, a psicóloga conta que após ter se recuperado do trauma do assédio, ele deu entrada em um processo por danos morais, ganhou a causa, montou uma empresa e tornou-se uma pessoa mais feliz, realizada e bem-sucedido quando o processo terapêutico chegou ao fim.

A especialista explica que o assédio moral causa desestabilidade psicológica à vítima, que poderá apresentar quadros de depressão e síndrome do pânico, além de manifestações psicossomá- ticas relacionadas ao estresse que a situação gera. No entanto, ela observa que os agressores também possuem um quadro psicológico específico, marcado pela incompreensão do sofrimento gerado por suas ações e, muitas vezes, pela influência de eventos traumáticos em suas próprias vidas.

“Depende de cada agressor, mas é possível que ele mesmo tenha tido suas competências desvalorizadas, sido humilhado ou abusado emocional, sexual ou fisicamente”, supõe. O caso é que – por ter superado as adversidades e, eventualmente, até revertido a situação – o agressor passa entender que esses maus-tratos são uma técnica ‘aceitável’ a ser usada com outras pessoas. Helen ressalta que uma prova desse quadro é que muitos assediadores, quando acusados por seus subordinados, afirmam que tentavam ajudá-los a melhorar sua performance.

Em relação ao tratamento, ela orienta as vítimas a buscarem acompanhamento psicológico e informa que, ocasionalmente, também é necessário apoio psiquiátrico. O mesmo é sugerido aos agressores, mas a especialista reconhece que dificilmente essas pessoas buscam ajuda porque, em geral, não têm uma interpretação de que estão fazendo algo errado ou inadequado. Na maioria das vezes, eles creem que o outro é que mereceu ser tratado daquela forma.

Para entender o assédio moral

O Ministério do Trabalho define assédio moral como, “toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.

Ele pode ser divido em três formas diferentes.

Assédio descendente – É o tipo mais comum de assédio e ocorre verticalmente, de cima (chefia) para baixo (subordinados).

Assédio ascendente – É o mais raro entre os assédios e também ocorre verticalmente, porém de baixo (subordinados) para cima (chefia).

Assédio paritário – É o que acontece quando um grupo isola e assedia um determinado profissional de mesmo nível hierárquico. Ele se dá de forma horizontal.

Principais atitudes do agressor nos casos de assédio descendente

Não atribuir nenhuma tarefa ao trabalhador.

Dar instruções erradas ao trabalhador, com objetivo de prejudicá-lo.

Atribuir erros imaginários ao trabalhador, com o fim de prejudicá-lo.

Fazer brincadeiras de mau gosto ou críticas ao trabalhador em público.

Impor-lhe horários injustificados.

Transferir o trabalhador de setor para isolá-lo ou colocá-lo de castigo.

Forçar a demissão do empregado.

Retirar seus instrumentos de trabalho, tais como, telefone, fax, computador, mesa etc., para gerar constrangimento.

Proibir colegas de falar ou almoçar com o trabalhador.

Fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre o trabalhador.

Submeter o trabalhador a humilhações públicas e em particular.

Perseguir, por parte das chefias, os subordinados.

Punir injusta e ilegalmente.

Não repassar informações necessárias ao desenvolvimento da atividade de modo que a pessoa se sinta inútil.

Principais efeitos no agredido

Depressão.

Queda na autoestima.

Confusão sobre sua capacidade.

Conflitos pessoais e familiares.