Qual a influência da inovação na Gestão de Pessoas?
Medo de errar e de encarar obstáculos mais como barreiras do que desafios, que quando bem adminsitrados transforma-se em oportunidades de crescimento e, muitas vezes, despontam em ações empreendedoras. Em meio a constantes processos de mudanças, as pessoas encontram-se e sempre estarão no centro de verdadeiras incognitas, uma vez que além da maioria delas não estar preparada para lidar com essa situação no campo corporativo, ainda resquícios de terem sido preparadas para ser mão de obra e ter presente uma chefia, para orientá-las sobre o que fazer.
De acordo com Luis Augusto Lobão, professor de Estratégia e Desenvolvimento Organizacional e pesquisador da Fundação Dom Cabral, o propósito da Gestão de Pessoas de amanhã deve ser o de preparar os indivíduos para liderarem comunidades globais. Os processos de desenvolvimento, explica Lobão, precisam ser aconselhados a passar seu propósito e ensino de conteúdo, ou seja, equivalente a dar um peixe a um homem com fome - para processo - ensiná-lo a pescar, um catalisador de ações.
"O ritmo da mudança na próxima década será mais intenso. Tecnologia, globalização, demografia e outros fatores influenciarão estruturas organizacionais e culturas. As organizações hoje lidam com a realidade da escassez de talentos, com a dificuldade de conduzir e gerenciar pessoas em processos de mudança e, ainda criar uma força de trabalho efetiva e engajada", enfatiza. Em entrevista concedida ao RH.com.br, o professor Luis Augusto Lobão assinala, ainda, os principais pontos que dificultam o processo de gerir pessoas. Confira a entrevista, na íntegra, logo abaixo.
RH.com.br - A cada dia observamos que as empresasse são obrigadas a se adaptarem aos processos de inovação para não perderem espaço no mercado. Qual o impacto dessa realidade sobre a Gestão de Pessoas?
Luis Augusto Lobão - Vale lembrar que a inovação é o instrumento de trabalho do empreendedor. E o empreendedor é aquele sujeito que não tem medo de arriscar, que aprende com os erros, além de estar sempre desafiando o status quo. Para isso, ele demonstra muita coragem. Uma das maiores barreiras para sermos inovadores é o medo. Medo de errarmos, medo de encarar os obstáculos mais como barreiras do que como desafios. Medo de ousar e fazer diferente. As pessoas estão no centro deste processo, mas ocorre que a maioria ainda não está preparada para essa mudança. A maioria foi preparada para ser mão de obra, para ter um chefe mandando o que fazer. No ambiente cada vez mais competitivo em que as empresas atuam, o que as pessoas precisam é desenvolver uma atitude mais empreendedora, mais inovadora. Nesse ambiente em constante mudança e exigente por inovação, o papel da Gestão de Pessoas é a criação e a manutenção de uma estrutura que permita com que a inovação seja não só criada, mas comunicada, aceita, testada e implementada, além de incutir na alta gerência o comprometimento com a inovação, para que seja dada liberdade aos colaboradores e sejam incentivados os comportamentos audaciosos, para que eles se sintam tentados a criar e, principalmente, a tolerância ao erro bem intencionado.
RH - Em decorrência desse constante processo de mudanças, a Gestão de Pessoas passou a ser complexa ou podemos arriscar a pensar o contrário?
Luis Augusto Lobão - Vamos alinhar alguns conceitos. Quando falamos de complexidade não estamos tratando de complicação, mas de uma visão de mundo que aceita e procura entender as mudanças, que não nega a incerteza e a multiplicidade e sim convive com elas. O pensamento complexo concilia dos tipos de raciocínio: o linear, que apresenta relação causal direta, e o sistêmico. Em síntese, o pensamento complexo alerta para a crescente interdependência em um cenário de incertezas. O propósito da Gestão de Pessoas de amanhã deve ser preparar os indivíduos para liderarem comunidades globais, constantemente em movimento e evolução. Em outros termos, os processos de desenvolvimento devem ser aconselhados a passar seu propósito e ensino de conteúdo - equivalente a dar um peixe a um homem com fome - para processo - ensiná-lo a pescar, um catalisador de ações, ao contrário de um catalisador de ideias. A teoria da complexidade na Gestão de Pessoas se traduz por uma completa mudança de paradigma, passando de uma visão mecanicista do homem como ferramenta ou recurso, focado em processos e técnicas para uma visão mais humana, onde o homem passa de um papel secundário nas organizações para um papel primordial dessas, levando-se em consideração sua subjetividade, sonhos, desejos, frustrações e aspirações como parte integrante dos sistemas e das organizações.
RH - Em algum momento, a Gestão de Pessoas passará a ser vista como um processo não tão complexo como se apresente hoje diante das organizações?
Luis Augusto Lobão - Vamos novamente aos conceitos. Quando tentamos definir o que é Gestão de Pessoas, qual é a definção da maioria das organizações? Gestão de Pessoas tem por finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, ou seja, um RH como um centro de serviço. A Gestão de Pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor de Recursos Humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. O ritmo da mudança na próxima década será mais intenso. Tecnologia, globalização, demografia e outros fatores influenciarão estruturas organizacionais e culturas. As organizações hoje lidam com a realidade da escassez de talentos, com a dificuldade de conduzir e gerenciar pessoas em processos de mudança e, ainda criar uma força de trabalho efetiva e engajada. As mudanças radicais nos modelos de negócio acarretarão novos desafios que serão enfrentados pelas organizações, tais como: o desaparecimento da fronteira entre o trabalho e a vida pessoal, à media que as empresas assumem maiores responsabilidades pelo bem-estar do social de seus empregados; a ampliação de técnicas rigorosas de avaliação dos profissionais para controle e monitoramento da produtividade e do desempenho; o crescimento da importância do capital social e dos relacionamentos como impulsionadores do sucesso nos negócios.
RH - E como se posiciona a área de Recursos Humanos dentro dessa realidade?
Luis Augusto Lobão - O RH tem sido visto por muitos como um prestador de serviços passivo. Contudo, considerando o ambiente futuro, acredito que o RH terá uma mentalidade proativa e orientada para a estratégia de negócios, mas o profissional de Recursos Humanos precisa assegurar-se de sua prontidão para ser proativo e mater ou desenvolver sua influência no futuro. Em síntese, será mais complexo.
RH - Hoje, quais os pontos considerados críticos pelas organizações diante do processo de gerir pessoas?
Luis Augusto Lobão - No último IBM CEO's Study - Capitalizando na Complexidade -, foram apresentandos três desafios para as organizações em um mundo em constante mudança: incorporar a liderança criativa (diante de um mundo que se torna extremamente mais complexo, é interessante que os CEOs tenham selecionado a criatividade como atributo de liderança mais importante); reinventar o relacionamento com o cliente - em um mundo maciçamente interconectado, os CEOs priorizam a familiaridade com os clientes como nunca-, e formar a destreza operacional - os CEOs estão renovando suas operações para estarem prontos para agir quando as oportunidades ou desafios aparecem, estruturas de custos flexíveis e capacidades de parceria permitem-lhes ampliar a expansão rapidamente. Este último item em especial, tem relação direta com os desafios do novo RH. Um grande amigo, o professor Didier Marlier, sempre lembra que para criar engajamento dos colaboradores, os líderes empresariais têm que dominar três agendas: Logos - agenda intelectual, - coautoria e clareza, sentido e apropriação da estratégia, Ethos - agenda comportamental, - as pessoas escutam mais o que fazemos que o que falamos. O comportamento dos líderes tem que estar alinhados com sua intenção estratégica para dar credibilidade à mudança e Pathos - agenda emocional, - para evitar a tentação de voltar atrás, os líderes devem criar fortes "marcadores emocionais" por meio de símbolos, ritos, metáforas, histórias e gestos fortes.
RH - Esses pontos críticos são sinalizadosem empresas de qualquer porte ou segmento?
Luis Augusto Lobão - A regra vale para todos. Nenhuma empresa será poupada.
RH - De que maneira o senhor observa a atuação do profissional de RH nesse contexto?
Luis Augusto Lobão - Os desafios atuais caracterizam-se por uma boa gestão de relacionamentos, pois tratam de promover uma perfeita sintonia entre a organização e seus públicos, interno e externo, através de ações que visam mudanças comportamentais e atitudinais, que são, na maioria das vezes, esforços direcionados para atingir a subjetividade humana, campo no qual as reações podem ser completamente diferentes daquelas esperadas, já que as pessoas são diferentes umas das outras. Portanto, sujeitas a reagirem de forma distinta e, às vezes, inesperada, aos mesmos impulsos motivacionais. Incluímos neste tema, ações direcionadas para atender às demandas da qualidade de vida, representadas pelos relacionamentos com a saúde do corpo e da mente dos empregados, ações voltadas para difundir e praticar a ética e a responsabilidade socioambiental, simbolizadas pelos relacionamentos com a comunidade, com o mercado e com a sociedade como um todo e ações voltadas para identificar, catalogar, gerir e incentivar o compartilhamento do conhecimento tácito disponível na organização, caracterizadas pelos relacionamentos com o "saber fazer", que se encontram nos domínios mentais pessoais dos empregados e que devem ser socializados em benefício da organização e de sua comunidade interna.
De acordo com Luis Augusto Lobão, professor de Estratégia e Desenvolvimento Organizacional e pesquisador da Fundação Dom Cabral, o propósito da Gestão de Pessoas de amanhã deve ser o de preparar os indivíduos para liderarem comunidades globais. Os processos de desenvolvimento, explica Lobão, precisam ser aconselhados a passar seu propósito e ensino de conteúdo, ou seja, equivalente a dar um peixe a um homem com fome - para processo - ensiná-lo a pescar, um catalisador de ações.
"O ritmo da mudança na próxima década será mais intenso. Tecnologia, globalização, demografia e outros fatores influenciarão estruturas organizacionais e culturas. As organizações hoje lidam com a realidade da escassez de talentos, com a dificuldade de conduzir e gerenciar pessoas em processos de mudança e, ainda criar uma força de trabalho efetiva e engajada", enfatiza. Em entrevista concedida ao RH.com.br, o professor Luis Augusto Lobão assinala, ainda, os principais pontos que dificultam o processo de gerir pessoas. Confira a entrevista, na íntegra, logo abaixo.
RH.com.br - A cada dia observamos que as empresasse são obrigadas a se adaptarem aos processos de inovação para não perderem espaço no mercado. Qual o impacto dessa realidade sobre a Gestão de Pessoas?
Luis Augusto Lobão - Vale lembrar que a inovação é o instrumento de trabalho do empreendedor. E o empreendedor é aquele sujeito que não tem medo de arriscar, que aprende com os erros, além de estar sempre desafiando o status quo. Para isso, ele demonstra muita coragem. Uma das maiores barreiras para sermos inovadores é o medo. Medo de errarmos, medo de encarar os obstáculos mais como barreiras do que como desafios. Medo de ousar e fazer diferente. As pessoas estão no centro deste processo, mas ocorre que a maioria ainda não está preparada para essa mudança. A maioria foi preparada para ser mão de obra, para ter um chefe mandando o que fazer. No ambiente cada vez mais competitivo em que as empresas atuam, o que as pessoas precisam é desenvolver uma atitude mais empreendedora, mais inovadora. Nesse ambiente em constante mudança e exigente por inovação, o papel da Gestão de Pessoas é a criação e a manutenção de uma estrutura que permita com que a inovação seja não só criada, mas comunicada, aceita, testada e implementada, além de incutir na alta gerência o comprometimento com a inovação, para que seja dada liberdade aos colaboradores e sejam incentivados os comportamentos audaciosos, para que eles se sintam tentados a criar e, principalmente, a tolerância ao erro bem intencionado.
RH - Em decorrência desse constante processo de mudanças, a Gestão de Pessoas passou a ser complexa ou podemos arriscar a pensar o contrário?
Luis Augusto Lobão - Vamos alinhar alguns conceitos. Quando falamos de complexidade não estamos tratando de complicação, mas de uma visão de mundo que aceita e procura entender as mudanças, que não nega a incerteza e a multiplicidade e sim convive com elas. O pensamento complexo concilia dos tipos de raciocínio: o linear, que apresenta relação causal direta, e o sistêmico. Em síntese, o pensamento complexo alerta para a crescente interdependência em um cenário de incertezas. O propósito da Gestão de Pessoas de amanhã deve ser preparar os indivíduos para liderarem comunidades globais, constantemente em movimento e evolução. Em outros termos, os processos de desenvolvimento devem ser aconselhados a passar seu propósito e ensino de conteúdo - equivalente a dar um peixe a um homem com fome - para processo - ensiná-lo a pescar, um catalisador de ações, ao contrário de um catalisador de ideias. A teoria da complexidade na Gestão de Pessoas se traduz por uma completa mudança de paradigma, passando de uma visão mecanicista do homem como ferramenta ou recurso, focado em processos e técnicas para uma visão mais humana, onde o homem passa de um papel secundário nas organizações para um papel primordial dessas, levando-se em consideração sua subjetividade, sonhos, desejos, frustrações e aspirações como parte integrante dos sistemas e das organizações.
RH - Em algum momento, a Gestão de Pessoas passará a ser vista como um processo não tão complexo como se apresente hoje diante das organizações?
Luis Augusto Lobão - Vamos novamente aos conceitos. Quando tentamos definir o que é Gestão de Pessoas, qual é a definção da maioria das organizações? Gestão de Pessoas tem por finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, ou seja, um RH como um centro de serviço. A Gestão de Pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor de Recursos Humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. O ritmo da mudança na próxima década será mais intenso. Tecnologia, globalização, demografia e outros fatores influenciarão estruturas organizacionais e culturas. As organizações hoje lidam com a realidade da escassez de talentos, com a dificuldade de conduzir e gerenciar pessoas em processos de mudança e, ainda criar uma força de trabalho efetiva e engajada. As mudanças radicais nos modelos de negócio acarretarão novos desafios que serão enfrentados pelas organizações, tais como: o desaparecimento da fronteira entre o trabalho e a vida pessoal, à media que as empresas assumem maiores responsabilidades pelo bem-estar do social de seus empregados; a ampliação de técnicas rigorosas de avaliação dos profissionais para controle e monitoramento da produtividade e do desempenho; o crescimento da importância do capital social e dos relacionamentos como impulsionadores do sucesso nos negócios.
RH - E como se posiciona a área de Recursos Humanos dentro dessa realidade?
Luis Augusto Lobão - O RH tem sido visto por muitos como um prestador de serviços passivo. Contudo, considerando o ambiente futuro, acredito que o RH terá uma mentalidade proativa e orientada para a estratégia de negócios, mas o profissional de Recursos Humanos precisa assegurar-se de sua prontidão para ser proativo e mater ou desenvolver sua influência no futuro. Em síntese, será mais complexo.
RH - Hoje, quais os pontos considerados críticos pelas organizações diante do processo de gerir pessoas?
Luis Augusto Lobão - No último IBM CEO's Study - Capitalizando na Complexidade -, foram apresentandos três desafios para as organizações em um mundo em constante mudança: incorporar a liderança criativa (diante de um mundo que se torna extremamente mais complexo, é interessante que os CEOs tenham selecionado a criatividade como atributo de liderança mais importante); reinventar o relacionamento com o cliente - em um mundo maciçamente interconectado, os CEOs priorizam a familiaridade com os clientes como nunca-, e formar a destreza operacional - os CEOs estão renovando suas operações para estarem prontos para agir quando as oportunidades ou desafios aparecem, estruturas de custos flexíveis e capacidades de parceria permitem-lhes ampliar a expansão rapidamente. Este último item em especial, tem relação direta com os desafios do novo RH. Um grande amigo, o professor Didier Marlier, sempre lembra que para criar engajamento dos colaboradores, os líderes empresariais têm que dominar três agendas: Logos - agenda intelectual, - coautoria e clareza, sentido e apropriação da estratégia, Ethos - agenda comportamental, - as pessoas escutam mais o que fazemos que o que falamos. O comportamento dos líderes tem que estar alinhados com sua intenção estratégica para dar credibilidade à mudança e Pathos - agenda emocional, - para evitar a tentação de voltar atrás, os líderes devem criar fortes "marcadores emocionais" por meio de símbolos, ritos, metáforas, histórias e gestos fortes.
RH - Esses pontos críticos são sinalizadosem empresas de qualquer porte ou segmento?
Luis Augusto Lobão - A regra vale para todos. Nenhuma empresa será poupada.
RH - De que maneira o senhor observa a atuação do profissional de RH nesse contexto?
Luis Augusto Lobão - Os desafios atuais caracterizam-se por uma boa gestão de relacionamentos, pois tratam de promover uma perfeita sintonia entre a organização e seus públicos, interno e externo, através de ações que visam mudanças comportamentais e atitudinais, que são, na maioria das vezes, esforços direcionados para atingir a subjetividade humana, campo no qual as reações podem ser completamente diferentes daquelas esperadas, já que as pessoas são diferentes umas das outras. Portanto, sujeitas a reagirem de forma distinta e, às vezes, inesperada, aos mesmos impulsos motivacionais. Incluímos neste tema, ações direcionadas para atender às demandas da qualidade de vida, representadas pelos relacionamentos com a saúde do corpo e da mente dos empregados, ações voltadas para difundir e praticar a ética e a responsabilidade socioambiental, simbolizadas pelos relacionamentos com a comunidade, com o mercado e com a sociedade como um todo e ações voltadas para identificar, catalogar, gerir e incentivar o compartilhamento do conhecimento tácito disponível na organização, caracterizadas pelos relacionamentos com o "saber fazer", que se encontram nos domínios mentais pessoais dos empregados e que devem ser socializados em benefício da organização e de sua comunidade interna.
RH - Manter uma Gestão de Pessoas alinhada às exigências do mercado requer investimentos altos ou devemos acrescentar diferenciais como abertura à inovação, por exemplo?
Luis Augusto Lobão - Acredito que os desafios que devemos enfrentar para reinventar a gestão e torná-la mais relevante para um mundo volátil são grandes e requer muita criatividade. A evolução da administração seguiu o traçado de uma clássica curva S. Acelerado no início - no começo do século 20 -, o ritmo da inovação foi caindo aos poucos. Aliás, as bases da "moderna" administração foram lançadas por indivíduos como Daniel McCallum, Frederick Taylor e Henry Ford, todos nascidos por volta de 1865. Hoje, o administrador enfrenta novos problemas, fruto de um cenário volátil, inclemente. Entre os mais prementes, está saber como criar, em uma era de rápidas transformações, organizações tão adaptáveis e resilientes quanto focadas e eficientes.
RH - Quais suas expectativas para a Gestão de Pessoas no Brasil e na América Latina em médio e longo prazo?
Luis Augusto Lobão - Acredito que em curto prazo temos desafios relacionados à motagem de uma equipe de alta performace e de encontrar pessoas capacidatas para os cargos críticos que estão sendo criados por um mercado em expanssão. Mas acredito que estes desafios são temporários. O que eu colocaria como maiores desafios seriam três, que considero fundamentais para a organização que está sintonizada como futuro:
- Inserir plenamente a ideia de comunidade e cidadania em sistemas de gestão. Precisamos de processos e práticas que reflitam a interdependência de todos os grupos de stakeholders.
- Eliminar patologias da hierarquia formal. Há vantagens em hierarquias naturais, nas quais o poder flui a partir das bases e líderes emergem naturalmente em vez de serem nomeados.
- Diminuir o medo e aumentar a confiança. Falta de confiança e medo são péssimos para a inovação e o envolvimento e devem ser erradicados dos sistemas de gestão de amanhã.
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