*Por Eduardo Carmello
Em função da baixa taxa de
desemprego experimentada no Brasil, muitas empresas reclamam das
dificuldades de encontrar pessoal qualificado. No entanto, esse sintoma
pode mostrar que, mais do que falta de pessoal, a empresa vive mesmo um
apagão de gestão de pessoas. Um exemplo de como a má administração de
pessoal pode levar à perda de profissionais pode ser visto em um grande
banco brasileiro que perde, todos os anos, mais de 6 000 empregados,
que deixam a organização por vontade própria, em busca de empregos com
mais oportunidades de crescimento e ambientes com meritocracia e
relacionamentos justos.
Nesse sentido, em um cenário de carência
de profissionais qualificados, perder um volume tão grande de pessoas
pode colocar em risco o próprio desenvolvimento da organização para o
futuro.Um estudo da Business School de São Paulo (BSP) evidenciou que as
duas principais razões para alguém deixar uma empresa são a falta de
oportunidades de carreira (30,8%) e as relações tumultuadas com a chefia
(26,2%). O baixo salário, por exemplo, nem aparece entre as razões mais
importantes de desligamento voluntário.
Os problemas de gestão
de pessoas que levam os empregados a deixarem a empresa ficam ainda mais
evidentes quando se constata que a terceira causa mais importante do
turnover, segundo a pesquisa da BSP, é a falta de alternativas que
permitam conciliar a vida pessoal, familiar e profissional em função das
demandas do trabalho. Este indicador evidencia práticas de gestão muito
antigas, que impõem a submissão dos interesses pessoais aos interesses
da organização.
Especialmente em relação ao jovens profissionais,
o equilíbrio entre vida pessoal e profissional pode ser determinante
para que o empregado sinta o desejo de seguir na empresa e se motive
para o trabalho. Se este equilíbrio não existe, a organização perderá
muitos talentos, o que pode colocar em risco o futuro da empresa.
Nesse
sentido, os bons gestores de pessoas, estejam no RH ou em outras áreas,
devem atuar com o claro objetivo de traduzir o caminho estratégico da
empresa para os empregados, ajudando a incorporar valores às atividades
do dia a dia e, mais importante, trabalhando sistematicamente na
capacitação das pessoas.
Se o gestor não desempenha bem estes
papéis e, ainda por cima, desestimula a permanência das pessoas na
empresa, levando a uma fuga de talentos, trata-se de um gestor de
resultados negativos, pois ele está alimentando a espiral que vai levar a
organização a enfrentar sérios problemas no futuro. Algumas já
enfrentam esses problemas no presente. Têm enormes dificuldades para
atrair novos talentos, já que empresas com má reputação no
relacionamento com suas equipes terão mais dificuldades em convencer
jovens profissionais a fazerem parte de seus quadros.
Um dos
fatores que agravam a fuga de talentos de uma organização é justamente a
intensa comunicação entre os jovens por meio das redes sociais. As
pessoas conversam muito hoje em dia e trocam impressões sobre tudo, do
jogo de futebol, ao filme, do espetáculo de teatro à melhor empresa para
se trabalhar. Se uma companhia é mal referenciada por seus próprios
empregados, vai enfrentar dificuldade na atração de talentos, pois assim
como buscamos informações sobre determinado filme na internet, também
pesquisamos se a empresa que está nos chamando para uma oportunidade é
séria ou não e pode ser um ambiente de crescimento e desenvolvimento.
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