Aumento da Rotatividade: o que ocorre com as empresas?

Por Patrícia Bispo

Estatísticas do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) revelam que a rotatividade no Brasil subiu de 34,3%, em 2007, para 36% em 2011. Contudo, no mercado, observa-se um crescimento significativo de empresas que investem em Gestão e Pessoas.

Prova disso são as iniciativas das empresas que, cada vez mais adotam ações para motivar e "encantar" os colaboradores.

Há várias práticas adotadas pelas empresas como, por exemplo, pacotes de benefícios atraentes, ações para a melhoria da qualidade de vida do trabalhador. Contudo, mesmo assim se evidencia uma constante migração de executivos, diretores e funcionários dos mais diversos níveis hierárquicos.

Com o objetivo de trazer à tona esse relevante assunto que interessa e ao mesmo tempo preocupa todas as empresas, o RH.com.br entrevistou o sócio-diretor da Muttate e consultor em gestão e lideranças de pessoas, Tatsumi Roberto Ebina.

Segundo ele, está é uma ocorrência mundial e no Brasil, especificamente, alguns indicadores cooperam para essa realidade. "Os programas de Gestão de Pessoas não funcionam. As empresas contratam programas sem uma real leitura de necessidades da organização e um alinhamento com a prática dos valores organizacionais", afirma, ao acrescentar que o modelo de gestão das empresas, geralmente, está baseado no comando e no controle hierarquizado inibe e, por vezes, aprisiona os talentos e os impede de dar o seu melhor para companhias. Confira, na entrevista, outros fatores que contribuem para o aumento da rotatividade. Tenha uma agradável leitura.

RH.com.br - Estatísticas do Dieese revelam que a rotatividade no Brasil subiu de 34,3%, em 2007, para 36% em 2011. No entanto, observa-se um crescimento significativo de empresas que investem em Gestão e Pessoas. O que está ocorrendo com o mercado brasileiro?

Roberto Ebina - Na realidade, embora você traga à tona um problema do mercado brasileiro, esta é uma ocorrência mundial. O desemprego em alta. Alguns motivos levam-me a acreditar nesta elevação no Brasil. Primeiro, os programas de Gestão de Pessoas não funcionam. Contratam programas sem uma real leitura de necessidades da organização e um alinhamento com a prática dos valores organizacionais. Segundo, o modelo de gestão das empresas baseado no comando e no controle hierarquizado inibe e, por vezes, aprisiona as pessoas impedindo-as de dar o seu melhor para as empresas. Terceiro, a legislação trabalhista protecionista que inibe muitas vezes uma empresa de aplicar uma justa causa em demissão de funcionário criando uma cultura de premiação - aviso prévio, multa sobre FGTS - estimulando-os a gerar motivo para ser demitido. A quarta razão seria a má formação escolar, este o verdadeiro pesadelo, incluindo aqui a prática da cidadania.

RH - Existe um perfil do profissional que migra de uma empresa para outra com mais frequência?

Roberto Ebina - Interessante esta questão. O que eu creio é que quando as pessoas estão endividadas e carentes de recursos financeiros tentam através de uma demissão conseguir equacionar as suas dívidas, forçando a sua demissão.

RH - Em sua opinião, o que mais influencia a permanência de um profissional em uma empresa: o reconhecimento ou as recompensas?

Roberto Ebina - Sem dúvida, dentre estas duas opções é o reconhecimento que influencia a permanência do profissional na empresa, mesmo porque ele embute a recompensa. Se, por exemplo, eu promovo alguém dentro da empresa ela necessariamente terá uma recompensa. Eu ampliaria esta resposta para o seguinte aspecto - quando dentro da uma organização as pessoas sentem liberdade de poderem ser o que podem ser, são empoderadas, ouvidas e consideradas nas suas opiniões, em outras palavras, tornando os valores da empresa vivos no comportamento do dia a dia, isto faz o profissional permanecer na organização.

RH - Quais são os principais fatores que estimulam os talentos a deixarem uma organização?

Roberto Ebina - Creio que o principal deles é um chefe inadequado, daqueles que falam e não praticam o que pregam, não respeitam as pessoas e abusam do poder que têm. Outro fator é a pessoa não ver oportunidade alguma de crescimento dentro da empresa ou mesmo quando a chefia não a estimula e a desafia para isso. Por fim, enfatizo as práticas de gestão inadequadas, antiéticas, cometidas pelos principais executivos ou donos da empresa.

RH - Esses fatores que contribuem para a rotatividade estão presentes em empresas de qualquer segmento e porte, ou é um lamentável privilégio de algumas organizações?

Roberto Ebina - Estes fatores estão presentes em muitas organizações. Não é privilégio de algumas somente. A presença de chefes inadequados, despreparados e que inibem a liberdade das pessoas serem elas mesmas, é impressionante. É incrível verificar o quando se retrabalha, desperdiça-se tempo e recursos nestas condições.

RH - A ausência de desafios no ambiente de trabalho pesa no momento em que o talento recebe uma nova proposta?

Roberto Ebina - Sem dúvida alguma, se falamos de verdadeiros talentos, porque hoje quem faz o que deve fazer é considerado um talento. Talento é alguém que vai além do padrão, excede. Todos estão em busca desta pessoa. A demanda é maior que a oferta. Na realidade a empresa deveria repensar a sua forma de gestão para assegurar que os talentos sejam mais um contribuidor como membro de uma equipe, de um time, embora, diferenciado, no seu jeito de ser e agir.

RH - Muitos estudos apontam a atuação das lideranças como sendo um dos fatores que motivam os profissionais criarem laços com a empresa onde atuam. O senhor concorda?

Roberto Ebina - Concordo e posso explicar meu posicionamento. De fato, as lideranças, e, aqui estamos falando em contraposição ao chefe ou gestor, são pessoas inspiradoras e mobilizadoras de pessoas. Através delas a visão e os valores organizacionais transformam-se em comportamentos observáveis que geram orgulho e vínculo.

RH - A falta de motivação surge ao longo dos anos de atuação em uma mesma empresa ou isso é apenas um mito?

Roberto Ebina - A motivação está dentro de cada pessoa. O que muitas vezes podemos considerar é que o potencial de alguém ao longo do tempo transforma-se em desempenho. Neste caso o potencial tende a zero, enquanto o desempenho tende a 100%. A presença de novos desafios sejam eles para influenciar pessoas, criar algo novo ou mobilizar pessoas faz com que a motivação surja. É um mito.

RH - Quais as ferramentais mais eficazes para envolver e reter talentos em um mercado em constante processo de mudança? 

Roberto Ebina - Primeiro é não limitar a pessoa a um quadrado ou retângulo, mas sim expandir os seus horizontes com desafios. Outro ponto é não criar circunstâncias ou burocracias limitantes. Permitir que o profissional use todo o seu poder de inovação e de criatividade voltado para decisões que atendam aos clientes de forma ágil, como também faço o colaborador fazer parte de um time vencedor e reconhecimento.

RH - Que conselhos o senhor daria a um profissional de RH que observa um alto percentual de rotatividade na empresa e deseja reverter a?

Roberto Ebina - Diária do profissional de Recursos Humanos que primeiro ele entenda, com profundidade, o que está acontecendo. Em seguida: quais as causas que provocam tal índice; converse com as lideranças estas causas e construa com elas ações de reversão. Mais de 90% das causas de demissão de pessoas estão relacionadas às ações ou às omissões dos gestores. Tenha coragem e determinação para enfrentar o real problema. Não ataque os sintomas, mas sim trate as causas do problema.